Freelancer sind für viele Unternehmen der schnellste Weg zu Kapazität und Spezialwissen. Doch wer Freelancer wie eigene Mitarbeiter einsetzt, riskiert den Vorwurf der Scheinselbstständigkeit. Dieser Beitrag zeigt, welche Kriterien wirklich zählen, wie Sie Ihre Zusammenarbeit prüfen und mit welchen Mitteln Sie im Vorfeld Sicherheit schaffen.
Was Scheinselbstständigkeit bedeutet
Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn jemand formal als selbstständiger Auftragnehmer arbeitet, tatsächlich aber wie ein abhängig Beschäftigter tätig ist. Das Sozialgesetzbuch definiert Beschäftigung als "die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis". Als Anhaltspunkte nennt das Gesetz ausdrücklich "eine Tätigkeit nach Weisungen" und "eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers" (§ 7 Abs. 1 SGB IV).
Im Arbeitsrecht steht der gleiche Gedanke in § 611a BGB. Dort heißt es: "Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann." Entscheidend ist immer eine Gesamtbetrachtung, denn das Gesetz verlangt wörtlich, dass "eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen" ist.
"Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an." (§ 611a Abs. 1 BGB)
Dieser Satz ist der wichtigste des ganzen Themas: Ein sauber formulierter Dienst- oder Werkvertrag schützt Sie nicht, wenn der Alltag anders aussieht. Geprüft wird die gelebte Praxis, nicht das Papier.
Die Kriterien, auf die es ankommt
Es gibt keine einzelne Regel, die den Status entscheidet. Die Prüfung gewichtet mehrere Merkmale gegeneinander. Für Selbstständigkeit sprechen typischerweise:
- Freie Gestaltung von Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit, also keine Weisungen im Tagesgeschäft
- Keine Eingliederung in Ihre Organisation, also keine Schichtpläne, keine Urlaubsanträge, keine Teilnahme an internen Mitarbeiterroutinen
- Unternehmerisches Risiko, etwa Vergütung nach Ergebnis oder Projekt statt nach Anwesenheit
- Eigene Betriebsmittel, zum Beispiel eigener Laptop und eigene Software
- Mehrere Auftraggeber und eigener Marktauftritt
- Möglichkeit, die Leistung zu delegieren oder sich vertreten zu lassen
Gegen Selbstständigkeit spricht dagegen, wenn der Freelancer feste Arbeitszeiten einhält, im Team wie ein Angestellter geführt wird, eine Firmen-E-Mail-Adresse mit Rolle im Organigramm bekommt oder über Jahre ausschließlich für Sie arbeitet.
Zwei verbreitete Irrtümer
Irrtum 1: Der Vertrag entscheidet. Er tut es nicht, siehe § 611a BGB. Die tatsächliche Durchführung schlägt die Bezeichnung.
Irrtum 2: Die 5/6-Regelung macht aus einem Freelancer einen Scheinselbstständigen. Diese Faustregel wird oft zitiert, steht aber so nicht im Gesetz. Im Gesetzestext geht es um Personen, die "auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig sind" und dabei keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen (§ 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI). Eine Prozentgrenze enthält die Norm nicht. Vor allem aber regelt sie etwas anderes: Es geht um die Rentenversicherungspflicht arbeitnehmerähnlicher Selbstständiger, nicht um die Frage, ob jemand scheinselbstständig ist. Beides wird in der Praxis oft verwechselt.
Checkliste für Ihre laufenden Engagements
Gehen Sie ein bestehendes Freelancer-Engagement mit diesen Fragen durch. Je öfter Sie mit Ja antworten, desto genauer sollten Sie hinsehen:
- Gibt es feste Arbeitszeiten oder Anwesenheitspflichten?
- Nimmt die Person an internen Regelterminen teil, die nichts mit dem Projekt zu tun haben?
- Erhält sie fachliche Einzelweisungen statt Projektziele?
- Steht sie im Organigramm oder im internen Mitarbeiterverzeichnis?
- Nutzt sie überwiegend Ihre Hardware, Ihre Lizenzen, Ihren Arbeitsplatz?
- Rechnet sie nach Stunden Anwesenheit statt nach Leistung oder Meilenstein ab?
- Arbeitet sie seit vielen Monaten ausschließlich für Ihr Unternehmen?
- Wurde eine ursprünglich befristete Projektarbeit stillschweigend zur Dauerrolle?
- Muss sie Urlaub oder Abwesenheiten genehmigen lassen?
- Würde ein Außenstehender sie für einen Angestellten halten?
Diese Fragen ersetzen keine rechtliche Prüfung. Sie zeigen Ihnen aber schnell, wo ein Engagement in die Schieflage geraten ist.
Was auf dem Spiel steht
Wird ein Auftragsverhältnis nachträglich als Beschäftigung eingestuft, gilt der Auftraggeber sozialversicherungsrechtlich als Arbeitgeber. Die Folgen treffen damit Ihr Unternehmen, nicht den Freelancer:
- Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen, und zwar sowohl des Arbeitgeber- als auch des Arbeitnehmeranteils
- Vier Jahre Verjährung: Beitragsansprüche verjähren "in vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahrs, in dem sie fällig geworden sind". Bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen sind es dreißig Jahre (§ 25 Abs. 1 SGB IV)
- Strafrechtliches Risiko: Wer als Arbeitgeber der Einzugsstelle Beiträge vorenthält, wird nach § 266a Abs. 1 StGB mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. In besonders schweren Fällen reicht der Rahmen von sechs Monaten bis zu zehn Jahren
- Arbeitsrechtliche Folgen, wenn rückwirkend ein Arbeitsverhältnis angenommen wird
